首页>港股美股 > 正文

一文看懂!美国有“996”吗?

时间: 2019-04-11 13:10:20             来源:       字号:[ ]

也有,也没有。

  不知从何时开始,原本藏着掖着的“996工作制”被某些用人单位理直气壮地摆到台面上,并附加上“劳动光荣”“不愿者好走”,甚至“不配合当心饭碗”“三条腿的蛤蟆不好找两条腿的员工多的是”之类或“正面激励”、或“反面警告”的备注。

  一些为“996”辩护者引经据典,称“996”工作法系“借鉴国外经验”“硅谷很多企业就是这幺做起来的”。那幺,北美真的有“996”吗?

  也有,也没有。

  说“没有”,是因为不论美国或加拿大,在官方法规里都并不提倡和鼓励“996”。

  在这里必须先澄清一个概念,即近来被一些国内雇主所鼓吹的“996”,并非单纯指工作时间,而是指雇主有权要求雇员无条件服从这种工作时间安排,且不得为“996”要求额外的报酬,简单说,就是“要无条件像正常上班那样加班、且不能要加班费”。

  我们先看美国。

  最早于1938年就通过、此后不断补充修改的美国联邦《公平劳工标准法》规定,每个工作周法定工作时间为40个小时,如果按每日8小时工作制计算,每周只能法定工作5天。超过40小时的所有工作时间都被视作加班,雇主必须支付基本工资的至少1.5倍。在2016年12月1日前,年薪高于23660美元的管理人员、行政人员和专业技术人员加班,可不按上述公式支付加班费。

  2016年12月1日起,美国联邦劳工部开始实施新的加班费规则,即前述三类“可不按FLSA公式支付加班费”雇员的年薪上限,从原来的23660美元上调至47476美元,这意味着很大一部分原本加班不能享受加班费的雇员,在新规生效后也被纳入FLSA强制加班费保护范畴了。值得一提的是,这种豁免年薪上调并非第一次,过去40年里上调了3次,本世纪则上调过两次。

  如果雇主违反FLSA关于员工加班和加班费的相关规定,联邦劳工部下属“工资及工时处”有权代为追讨所欠加班费并裁定补偿金,也可能对违反规定的雇主起诉或建议检察机关提起刑事诉讼;

  雇主每次蓄意违犯、或屡次违犯FLSA关于加班及加班费的规定,都可能会遭致民事罚款,如果违反行为被判定为蓄意或累犯,罚金可能翻倍;

  FLSA规定,严禁雇主对依据FLSA条款提起或参与诉讼的雇员加以歧视性待遇或解雇,否则一经核实,将给予严厉惩罚。

  简单说,从美国联邦法律法规的角度看,加班是允许的,但无偿加班是不允许的,因为拒绝无偿加班而处罚甚至开除雇员,更可能受到严厉的追究和处罚。

  必须指出,这是联邦一级的相关规定,美国许多州还制订有更严格的州一级加班及加班费法规,根据规则,联邦和州的相关法规同时有效,两样都不能违反。

  再看加拿大。

  《加拿大劳动法》。

  CLC规定“

每天超过8小时或每周超过40小时以外的工作时间,以其中较大数作为超时时数,计算加班费,加班费为基本工资的1.5倍”,并特别规定“公共假期、年假或丧假按每日8小时从周工作时间中扣除”。

  如果雇主违反CLC相关规定,员工有权在90天内向劳工部门提起诉讼,一经核实,雇主将受到严厉惩罚。

  CLC规定,企业经理、主管和负责人,建筑师、牙医、工程师、医生、律师不能因加班而申请获得加班费。

  简单说,加拿大不仅规定“加班必须付加班费”,而且还为大多数职业规定了每周最长工作时间,即“超过法定周最长工作时间即便付加班费也不允许加班”。

  和美国一样,加拿大各省也多制订了省级劳动法规,雇主在加班和加班费问题上必须同时符合联邦和省相关法规的规定。

  很显然,从法律层面上北美不存在什幺“996工作制”:

  美国FLSA允许在工作时长上达到“996”,但额外工作时间必须付加班费;

  加拿大不但有加班费的强制性规定,还强制规定了周最长工作时间,按照这个周最长工作时间,即便超时付加班费,也只能实行“8-6工作制”。

  说“有”,则是因为实际上存在无偿的超时工作。

  先说美国。

  美国FLSA仅适用于固定工,而小时工等非固定工则不受限制。不仅如此,一些雇主为节约加班费,刻意钻FLSA“三类豁免职业”的空子,把一些实际上从事其他工种的雇员也算成“管理人员”或“工程师”,这样一来在2016年12月1日新规生效前,美国劳动者中仅7%可以按规定强制获得加班费,即便新规生效后这一比例也不过上升至35%而已。

  而“自愿无偿加班”则在许多竞争性强的行业、尤其创业型的中小性企业中十分普遍:在这些行业、企业中工作的许多员工,为了保住饭碗、收入,为了在残酷的行业和岗位竞争中立于不败之地,“自觉自愿”地长期超时工作,而不会向雇主索要额外报酬,甚至刻意不让雇主和其他同事知道自己“无偿加班”,在硅谷、华尔街等新兴创业型企业密集、竞争白热化的“金边地带”热门行业中,这种“自愿的996”是很常见的。

这类“自愿的996”通常属于中产阶级,甚至“高中产阶级”。

  再说加拿大。

  加拿大CLC仅适用于政府雇员、公营企业、受政府监管行业和公共服务领域,对于大多数私营和中小型企业不具备强制性和约束力,也不适用于小时工等非固定工,尽管事实上即便在“不适用”行业、企业中工作的劳动者,在加班及加班费问题上同样有权投诉,并常常胜诉,但他们毕竟会处于较前一类行业、企业劳动者更不利的境地,如果他们同时又不是任何工会的成员,处境就更加不利。

  和美国一样,加拿大也存在一些因竞争激烈,担心饭碗、职位和收入受影响而“自愿无偿加班”的中产阶级、“高中产阶级”,不过相较美国,这种情况要少得多,因为加拿大地广人稀,竞争白热化的行业也少得多。

  不难看出,北美的“996”主要集中在收入较高、岗位较重要阶层,且多为“自愿”,而对于中低收入的普通劳动者,则通过联邦和地方两级法规加以保护,规定并强制执行加班费标准,对违反规定者给予严惩。

  与之相比,中国国内近期被炒热的许多“996”,不但属于强制性质,而且往往针对雇员中的“弱势雇员”阶层,将这种性质的“996”比附北美,是不折不扣的偷换概念。

  对于不合理的“996”,应该更多依靠立法、监督和执法来加以约束和规范,而不能仅仅依靠道德、社会舆论和企业、企业家的“人品”。

   

相关热词搜索:加班费 加班

上一篇:公用事业:2019年起全国地级以上城市启动生活垃圾分类 下一篇:张尧浠:偏鸽纪要如期提振金价 小破收涨关注回调跟进